робота з людьми всередині вашого бізнесу

Для багатьох з нас, підприємницька діяльність являє собою одну одиночну, принаймні на перший погляд. Залежно від того, що ви виробляєте, ви можете не потрібні співробітники. Це може бути просто, що ваші потреби скромні, так що це більш логічно аутсорсинг потреб у робочій силі, або, як це часто буває, ви просто не можете собі дозволити їх спочатку, так що ви повинні носити все капелюхи в бізнесі. Деякі підприємницької влади, особливо в можливості для бізнесу і галузі маркетингової інформації, скажу вам, щоб уникнути співробітників в цілому, тому що вони дорогі, вони викликають проблеми, і вони не варті зусиль, а ще гірше, вони розрізають на ваш прибуток!

Але хороших працівників може коштувати набагато більше, ніж вони коштують, хоча б тому, що вони дозволяють масштабувати ваш бізнес за межі однієї людини. Є тільки так багато годин на день, і пам’ятайте: ви повинні витрачати свій час робити тільки ті завдання, які приносять найвищу цінність для компанії. Було сказано, що він коштує більше, Білл Гейтс, щоб займатися своїми справами, ніж взяти час, щоб забрати стодоларову купюру він бачить на вулиці. Хіба ви не хотіли б мати такий проблемою?

Якщо ви вирішили мати співробітників, оточити себе основні групи людей, які є супер-талановитим, де ви слабкі або гарні на речі, які не компенсують вам, як вигідно як ваші дорогі завдання. Наприклад, ви можете найняти менеджера і дозволити їм управляти, а ви зосередитися на маркетингу, а це завжди гарна ідея, щоб найняти когось зробить основну роботу офісу і доручень. У всякому разі, знайти найкращі люди, яких ви можете і платити їм, що вони стоять до вас. Потім, утримуючи на них щільно, і не дозволяйте їм йти! Після того, що основна група співробітників на місці, ви можете найняти нових людей, і тимчасову допомогу, в міру необхідності.

Хоча, звичайно, краще ставитися до співробітників з повагою і добротою, як далеко ви йдете с, що залежить від вас. Деякі маркетологи говорять, ви повинні закохатися у вашу команду членів і співробітників, так само, як ви повинні з вашими клієнтами. Інші кажуть, що ви повинні дружити з співробітниками, але не дружити з ними. Я б сказав, щоб ваша особистість бути гідом. Більшість з нас впаде між двома крайнощами, обожнювання і відчуженості, залежно від наших особистих і професійних потреб.

Одна річ, ви, звичайно, повинні зробити, це навчитися бачити підбору персоналу в якості маркетингової функції. Як і більшість функцій маркетингу, хорошу роботу з вибору правильного співробітники можуть допомогти вам заробити гроші, при виборі поганих може зашкодити вам … і дослідження показують, що до 75% працівників неправильне співробітників. Поширені помилки найму включає наймати людей, що вам подобається, або наймати людей, як ви. Ви ніколи не повинні наймати, або зберегти, співробітник з чисто емоційним або егоїстичні причини. Найму помилка може коштувати вам десятки тисяч доларів, навіть при невеликому рівні бізнесу (середній поганий прокат обійдеться в $ 60 000). Так що будьте обережні надзвичайно; наймати людей на експериментальній основі, наприклад, від температури агентства, і завжди мати 90-денний випробувальний термін для нових співробітників, щоб ви могли відсіяти поганих чи погано виконує ті. Ви ніколи не повинні коливатися, щоб позбутися людей, які завдають шкоди вашому бізнесу або просто не виробляють.

З іншого боку, ви також повинні розуміти, що не всі ви наймаєте буде суперзіркою. Пам’ятайте, що головне результат, а не дійсно ваші співробітники всі сильні, красиві, і вище середнього, на суд гарнізону Перефразовуючи Кейлор його озера заплакану символів. Підприємства, які наймають тільки “надзвичайні” людей не вдасться, так не вистачає в світі. Ви не збираєтеся, щоб побудувати великий бізнес, якщо ви повинні залежати від великих людей. Ви повинні зрозуміти про наймання простих людей, середнього Джос і Джейнс. Вони будуть гарні в деяких речах, але погано у інших, і вони, ймовірно, не буде розділяти ваші філософського мислення, або. Але це звичайні люди, у поєднанні з незвичайною систем і важелів, які отримає ваш результат. Ви не можете очікувати чверть коня, щоб виграти дербі в Кентуккі. Ви повинні цінувати їх, які вони є, не стало розчарування, коли вони не виробляють, як Сіетл наростання або секретаріату. Хоча ця аналогія може бути дещо менше, ніж милий, це отримати через крапку.

Це не означає, що ви не можете отримати суперзірок, але це не так просто, особливо коли ви говорите про продавців. Ви повинні полювати на них хитро, використовуючи певні ключові слова в оголошеннях положення. Наприклад, оголосити, що ви шукаєте людей, які стикаються з проблемою Запросіть їх, щоб перевірити їх его кваліфікувати їх як суперзірки “вимогливих позицій, довгі години, і топ платити”. “Побудувати імперію в моїй компанії.”; істинний продавець суперзіркою, наприклад, потребує здорової его, а також здатність розуміти і співчувати своїм клієнтам. Вік, стать, і фон практично не має значення, це все про психологічні профілів.

Оголошення повинно оскаржити суперзіркою і відлякати не впевнений, так що ви можете отримати продуктивність орієнтованих людей, яких ви потребуєте. Для залучення суперзірка продавців, Джей Абрахам пропонує використовувати формат щось на кшталт такого:

тільки суперзірки!

Навіть не називати, якщо це не вам: ви дійсно чудові продавця. Вас є пекуче бажання добитися успіху, дуже орієнтовані на клієнтів, високо мотивовані, і ніколи не слід впадати у відчай. Ви розвиваєте глибокі та значущі відносини з вашими клієнтами, з якими Ви спілкуєтеся з пірсингом переконливості. Ви вірите, що може бути краще в майже нічого, і все, що ви робите, а ви можете це довести.

Не дзвоніть, якщо ви не відповідають цим рахунком. Відмінна зарплата / склад комісії, в діапазоні від $ 60 тис., якщо ви середньому до $ 600 тис., якщо ти дивовижний. Ми не наймаємо фонів; ми наймаємо провідних виробників. Молодий чи старий, якщо у вас є речі, ми знаємо це. E-mail для номера телефону.

Якщо ви вирішили претендувати суперзіркою по телефону, називають їх між PM 12-2, і нехай вони самі кажуть у формальне інтерв’ю. Якщо вони насправді его-приводом, це не повинно бути проблемою. Крім того, ви можете активно перешкоджати їх від серйозно розглядає роботу. Бути грубим, а якщо ви дуже зайняті, щоб дійсно боротися з ними. Скажіть їм, щось на кшталт: «Вибачте, ви не звучать, як правильний тип”, або: “Я не впевнений, що у вас є правильний матеріал.” Це тест на їх характер, і їх щирість. Справжньою суперзіркою не збирається піти на цей вид лікування лежачи!

Коли ви активно принести суперзірка кандидата в ваш офіс для лицем до лиця інтерв’ю, перше розслабити їх, перевірити їх, а потім атакувати. Напад стадії інтерв’ю повинна тривати не менше 5-10 хвилин. Питання про те, що у них є право матеріал, і нехай вони розповісти вам, як і чому вони роблять. Тестування межі їх вдачею і вербальні здібності (особливо якщо вони мати справу безпосередньо з громадськістю). Навіть після нападу, натисніть їх так, що ви можете отримати реальне уявлення про те, хто і які вони є. Тримайте їх принаймні трохи ваги. По-перше, скажіть їм, що ви збираєтеся поставити їм кілька запитань, і що ви не хочете, щоб дати Вам будь-які стандартні відповіді-а й розповісти їм, що вони не повинні відповідати всі, що вони не хочуть. Ваш перше питання має бути: “Зараз. . Скажи, чому ти думаєш, що ти суперзірка “Після цього, запитайте їх, у швидкій послідовності:

* Що тебе заводить?
* Як би ваш кращий друг описати вам?
* Які деякі з ваших найкращих спогадів?
* Хто має найбільше вірять у вас?
* Хто у вас сама віра в?
* Назвіть три речі, які ви найбільше пишаєтеся?
* Хто кращий продавцем Ви коли-небудь зустрічалися?
* Те, що було останньою великою самодопомоги книги ви читали або слухали?
* Яка реальна причина ви залишили свою останню роботу?

Після того як вони дали вам їх відповіді, і ви жували їх, попросіть їх оцінити себе за шкалою 1-10, у ряді конкретних областей, які важливі для вашої компанії в цілому і для позиції, яку вони ‘ для намагаємося зокрема. Найбільший виробник буде оцінити себе 10 у кожній області. Так буде будь-який інший егоїст, звичайно, але ви повинні бути в змозі бур’янів тих людей, протягом решти частини інтерв’ю.

Очевидно, цей вид інтерв’ю збирається зайняти деякий час, але як далеко в подробиці ви повинні піти залежить від того, як ви плануєте їх оплати. Якщо ви збираєтеся платити комусь зарплату, у них інтерв’ю протягом приблизно трьох годин. Якщо вони працюють на комісії, у них інтерв’ю протягом години. Якщо вони виявляться бути кимось ви хочете у вашій команді, йти вперед і зробити їм пропозицію-на винос основі, так само, як ви, можливо, з клієнтом. Скажіть їм: “Ця операція тільки на столі, а ви знаходитесь в цій кімнаті.” Це відмінний спосіб, щоб змусити їх приймати вас всерйоз і відразу ж ухвалити рішення, чи слід потрапити на борт. Якщо вони не хтось, ви впевнені, скажіть, що ви дам їм знати протягом декількох днів. Якщо вам потрібен час, щоб подумати, не соромтеся взяти, пам’ятайте, що середня вартість оренди поганий бізнес $ 60 000.

При роботі з існуючим співробітникам і встановленні заробітної плати і, особливо, при розрахунку піднімає і бонуси, ви повинні враховувати безліч речей, особливо типу виконуваної роботи, складність заміни працівника, і наскільки добре ведеться робота. Здебільшого, тип роботи, і його значення слід визначити оплату. Там хороша причина, чому початок Execs отримати високу зарплату, незважаючи на образи, що багато людей висловлюють про цей факт; немає справді ніякого порівняння між генеральним директором і двірник з точки зору вартості компанії. Щодо складності заміни, ви не повинні дозволяти цьому заважати вам заміну людині, коли вам потрібно, але ви не повинні дивитися на простоту заміни як погано, або. Як кажуть, людина, яка не може бути замінений не може бути підвищений, і ви хочете, вибір переміщення людей по всьому у вашій компанії в міру необхідності.

Наскільки добре ведеться робота повинна бути в першу чергу визначник піднімає і бонуси, незважаючи на сучасне мислення в корпоративній Америці. Всупереч останні дії компанії, як AIG, премії не слід давати людям тільки тому, що вони знаходяться у верхньому ярусі управління; це тільки заохочує їх, щоб управляти компанією в землю. Бонуси і підйоми нагороди за отримання результатів. Стаж не має значення, скільки компетенції, або. Періодичні піднімає і бонуси є жартом, якщо людина не додає цінності.

Для того щоб дійсно служити вашого бізнесу і клієнтів, ви повинні найняти повільний вогонь і швидко, ви повинні бути жорсткими на всіх, включаючи себе, з тим щоб кожен робить свою роботу. І, до речі, компетентність не завжди показник того, що людина добре для компанії, хоча, звичайно, якщо вони супер-компетентними ви повинні бути готові взяти на себе багато лайна від них в обмін на результати. У кінцевому рахунку, ключем до переходу від гарного до великого найчастіше просто отримати право людей на автобусі і отримати їх в потрібному місці. Загалом, ви можете зустріти чотири типи працівників:

* Квадрант 1: Люди, які є компетентними і купити і бачення компанії.
* Квадрант 2: Люди, які є компетентними, але не бай-ін
* Квадрант 3: Люди, які є некомпетентними, але бай-ін
* Квадрант 4: Люди, які некомпетентні і не купувати дюйма

Квадрант 1 співробітників, звичайно, є видом ви будуєте свою компанію навколо; вони вид, який ви хочете, щоб усі бути. Це ніколи не трапиться. Що стосується Квадрант 2 осіб, тих, хто компетентним, але не купуватиме в свердловині, це де багато хто з ваших внутрішніх проблем буде надходити з. Якщо таке ставлення здається універсальним серед ваших компетентних співробітників, очевидно, потрібно, щоб поглянути на вашу місію і бачення; які вас із колії так чи інакше? При необхідності, вносити зміни, на вашу думку повинні повернутися на правильний шлях. Якщо ви впевнені, ви прекрасні, у вас є два реальні варіанти: якщо людина нерозв’язними і не зміниться, ви можете відпустити їх. Але ти набагато краще, якщо ви можете конвертувати їх у квадрант 1 співробітників. Тепер, очевидно, ви не хочете бути з примхи ваших співробітників, ви, зрештою, бос. Але якщо ви думаєте, що це ні до чого хорошого, просто запитайте їх, що це візьме, щоб змусити їх купити дюйма Вони можуть виховувати абсолютно вірні речі, які ви ніколи не вважали.

Ви також можете перемістити Квадрант 3 співробітників, некомпетентних людей, які купують у компанії бачення, Квадрант 1. Якщо вони ентузіазму і вірю у вашу компанію, це півсправи. Некомпетентність на щось не означає, що вони ніколи не може зробити це правильно, вони можуть просто не знаю, як. Ну, це може бути виправлено за допомогою освіти та професійної підготовки. І, нарешті: Якщо у вас є людина, яка потрапляє в квадранті 4, рішення дуже просте. Позбутися від них. Ви повинні отримати не тих людей з автобуса, так само, як у вас є, щоб отримати право людей на.

Періодично, то Вам необхідно звернутися з нуля мислення для ваших співробітників. Це почасти те, що щорічні оцінки для. Ви повинні створити безперервний процес оцінки та аналізу, в якому ви перевірити ефективність кожного співробітника. Але не дозволяйте йому зупинятися на досягнутому. Підвести риску під минулими рішеннями, якщо ви наймали людини Тепер, знаючи, що ви знаєте, чи не так? Якщо ви не наймав співробітників працюють на вас, ви б зараз? Якщо ні, то звільнити їх негайно. Ваш бізнес вимагає міцний фундамент, не втратити гармати. Якщо люди не виконують своїх обов’язків, робить їх приклади; вони отримають повідомлення і говорять інші. Якщо ви не усувають поганого поведінки та некомпетентності відразу, ви просто отримаєте більше. Один головний маркетолог говорить, що ви повинні звільнити до 20% ваших співробітників з кожним роком.

Але дозвольте мені ще раз підкреслити один момент я побіжно згадав кілька абзаців тому: у межах, ви повинні бути готові миритися з усіма видами лайна від верхнього виробника. Ті люди, ваші золоті копальні. Покладіть багато тиску на них, і дати їм достатньо роботи, щоб продовжувати чинити тиск на, щоб вони не нудьгували. На жаль, більшість компаній більш-менш ігнорувати їх провідних виробників, тому що вони знають, що можуть розраховувати на них, намагаючись допомогти слабким сестри поліпшуватися. Це прекрасно, але ви не можете просто ігнорувати Кадри зі зйомок. Ви повинні дати їм краще проводів і складних завдань. Найкращі виконавці люблять виклики; вони процвітають на прийняття відмови і перетворення його навколо.

Говорячи про процвітаючу, більшість компаній просто занадто буденно, це важко для людей, щоб купити, якщо немає ніякої очевидної причини, чому вони повинні, за збереження своїх робочих місцях. Бонуси та підйоми, це хороший спосіб, щоб змінити це, звичайно, але ви також повинні робити інші речі, щоб люди активізувалися і тримати їх стимулювали. Зрештою, більше вони роблять, тим більше ви робите. Так що внутрішні конкурси, щоб тримати речі цікавими. Наприклад, провести змагання продажів мотивувати торговий персонал. Вони працюватимуть для гавайської поїздки, ніж за їх вчинення.